心得筆記

小馬宋針對提供公司在挑选和面試員工的一些思路，提供給所有面試者參考。
1、在進入公司之前，他應該在生活或者工作中在某方便展示出比較突出的技能，即使這個技能並不是公司需要的。
2、他應該具有解決日常工作中具體問題的能力。
3、他應該有持續學習並應用的能力
4、溝通和與人相處的能力
5、給夠報酬，寧缺毋濫

我複盤了一下，我對想要的人的幾個判斷，當然這是我們公司的標準，未必就是其他公司的標準，可是我挑选和面試員工的一些思路，你也可以參考。

1、在進入我們公司之前，#他應該在生活或者工作中在某方便展示出比較突出的技能，即使這個技能並不是我們公司需要的。

為什麼需要這個？

因為如果一個人在過去這麼多年還不能發現並擁有一項較強的技能的話，我通常會認為他不具備自我激勵和主動學習的能力。

我遇到特別多的人，他們基本沒有什麼拿得出手的技能，卻老覺著自己懷才不遇，以至於產生了幻覺。 而他們自我安慰的辦法就是，因為公司不好，我自己沒法發揮自己的能力。 但是，這些人可能連基本的辦公軟件都用不熟，excel表格連個排序都不會，word文檔連調整頁面距離都不懂。

許多技能，其實大部分與天賦無關，比如excel的使用技巧，只要你想學就一定能學會，問題在於他想不想學而已。 所以這個不在於你會什麼具體技能，而是要看你有沒有學習的能力和願望。

2、#他應該具有解決日常工作中具體問題的能力。

我剛才說的技能，其實是學習態度的問題，而解決具體問題的能力，則是解決問題思路的問題。

一個人在公司裡的價值體現在哪裡？ 就是他解決具體問題的能力，尤其是中層及以下的員工。

那一個人的解決具體問題的能力怎麼能看出來呢？ 當然長期相處確實能看出來，但是一次面試就很難。 不過我可以通過詢問的方式來了解這個人的能力。

去年我面試過一個小伙子，他是做兒童母嬰用品的銷售的渠道的。 他給我講了一個事。 有一天他們發現一個玩具賣得特別好，然後他們市場部決定把這個玩具擺在最顯眼的位置售賣，結果這個銷量反而下降了。

後來他們去觀察這個商品的銷售過程，發現主要是小孩子看到然後慫恿父母購買，但調整到好位置的時候，小孩子們身高不夠，反倒看不到這個貨架上玩具了，這是他自己 的一個思考，也是解決問題的基本思路。

你可能會說，那他面試時準備好一個這樣的解決方案講給你听就好了嘛。 其實沒那麼簡單，如果這個問題是他解決的，他就一定知道解決這個問題中的所有細節和思考的邏輯，我如果追問其中的所有細節他還能回答上來，才會說明這個問題真的是 由他來解決的。

比如上週我面試了一個年輕人，也是個95後。

我問他你有什麼強項，他說他發現問題解決問題的能力很強。 那我就問，你這個能力能給我舉幾個具體的例子嗎？

他說在一家長租公寓品牌上班，但是發現某些區域業主續租率的不高，他就通過調查，不但發現了這個問題的原因，還提出了解決方案，而且真實的續租率確實提升 了。

當然我詳細跟他了解了這個問題的原因是什麼？ 他是怎麼解決的？ 解決方案怎麼實施的。 當然他還講了幾個具體的解決問題的案例，我確信這是他真實的思考和能力。

有許多年輕人想應聘我們公司，他會說自己的很多優點，但是這些優點只是他自己認為的優點，因為他沒有用這些優點解決過任何實際問題，那我就真不能肯定。 所謂“解決問題的能力”也不是說你就一定是在工作中遇到，因為很多人會說我們公司沒機會讓我幹這的大事，其實你生活中一直會遇到各種問題，請問你 有沒有想辦法去把它們很好的解決掉呢？

實際上，營銷諮詢除了戰略層面給客戶提供建議，有大量的工作是要解決客戶的具體問題。 比如它的門店銷售不好，怎麼提升它的銷售額？ 這就是一個具體問題，我們需要通過研究並提出解決方案。 問題出在哪？ 是門店位置？ 是門頭信息？ 是推銷話術還是菜品展示的問題？ 這些就需要我們提出並推動客戶改進。

一個員工如果不能幫公司解決問題，那他就沒有存在的價值，恰好疫情來臨，很多人都不上班了，你可以想想，如果沒有你，公司是不是若有所失？ 如果沒有，那你在公司的存在感就不強，也沒有那麼多價值。

一個諮詢公司如果不能幫客戶解決問題，那這家公司也沒有存在的價值，這跟員工是一樣的。

3、#他應該有持續學習並應用的能力

這裡我再說一個我面試並錄取的員工，他叫阿亮，原來是筆記俠的金牌賣貨文案。 我認識他是因為當時我發朋友圈招聘，有人給我推薦了他。

我面試他的時候，主要跟他聊了他過去在筆記俠的工作。 他主要負責撰寫筆記俠銷售知識內容課的文案，他自己總結了賣知識產品的幾個結構化內容，我聽上去也覺得很有道理。

後來我問他看不看書，最近看了什麼書？ 他給我講了基本最近在看的書，然後我就問他看完之後有沒有收穫，他就給我看了他手機裡的印象筆記，那裡面都是他看書後總結和畫個各種 筆記。

我當時很震驚，我自己看書也沒有這麼好的筆記整理的習慣，但是這個年輕人做得非常詳細。

這個年輕人並不是天資聰明，也並非名牌大學畢業，但他遇到問題就會尋找解決這個問題的方法和理論，他從各種書籍、理論和案例中就能找到大部分解決思路。 我說實話，這樣的人在大學畢業生中已經可以算百里挑一。
大部分人的工作狀態是什麼？ 他們只做最簡單最熟悉的事，遇到問題就說這沒法解決，或者應付一下而已。

現在的營銷環境變化很快，一項技能和經驗可能很快就過時了，怎麼能保證我們不落伍呢？ 持續學習就顯得更加重要了。

4、#溝通和與人相處的能力

有很多天才的溝通和社交能力都很差，那沒關係，社會對天才們有非常強大的容忍度，甚至對他們的性格和品格都可以容忍。

但我們都是普通人，普通人如果溝通和與人相處的能力不好，對大部分工作來說，都不是很好。

對諮詢公司來說，我們是集體合作，溝通合作的能力非常重要，因為你不可能通過個人獨立來完成一項工作，至少，你要跟客戶溝通吧。

這個能力怎麼考察呢？ 如果他具備以上三項能力，這項能力我相信也不會差。 如果實在很差，那估計只能從試用期的表現來看。 如果他與同事相處的能力很差，那公司是沒辦法留下這樣的員工的。

5、給夠報酬，#寧缺毋濫

通常還有很多這樣的年輕人，他說我可以不要報酬來你們公司學習嗎？ 我說不可以。

為什麼呢？ 我們招聘的是員工，是公司的服務項目的核心人才，我們不是培訓公司，所以不合格的人進來，我們無法承擔這個後果。

如果一個人他具備學習能力，其實他自己在哪裡都能學習，我們不過是提供了一個合適的發揮他能力的環境和條件而已，並不是他來這裡就可以快速進步，而是我們有了他們 才能快速進步。

所以真正的好的人才，你要給夠報酬，你不能覺得你是家“知名”公司就可以剝削員工，那到頭來他們混夠了資歷和能力，早晚要離開的，這裡又不是NGO組織，誰 會一輩子不計報酬給你苦干呢？

所以報酬不但要給，還要足夠多，要比他跳槽到同行的薪水更多才行。

另外，諮詢公司最重要的是解決問題的人，諮詢公司的產品質量不穩定的，只能靠提升人的靠譜性來解決，所有招人這件事，我是寧缺毋濫，哪怕不接業務， 也不要濫招人才。