基礎運營4 年，屬於老黃牛，一直沒晉昇機會， 怎麼辦？

老師您好，我在一家大型互聯網公司做運營，到今年4年了。
每次年終的績效評估都是優秀，可是每次晉升都輪不到我，我感覺特別沮喪。
領導也認可說我 的業務能力很強，可是為什麼就是升不上去呢？

感謝這位學員的問題，這其實也是很多有能力的員工在晉升的路上會遇到的問 題。

積累專業能力僅僅是升職的必要條件，但不構成充分條件，想要被提升還 需要呈現出潛力：能做你現在不能做的事情的潛在能力。不然，茶水間的阿姨 每天打掃多專業啊，積累20 年專業經驗，是不是也該升為副總裁呢？

我的導師，世界上最貴的高管教練馬歇爾·戈德史密斯（Dr. Marshall Goldsmi th） 有一句非常經典的話和同名書“What got you here, won’t get you th ere”——把你帶到今天的那些知識，技能，資源，並不能把你帶到明天。

然而，大部分的能力者，稍不注意就會讓自己掉進“能力的陷阱”。

行為心理學家埃米尼亞·伊貝拉教授在他的暢銷書《能力陷阱》裡指出，能力者通常會掉入這樣的陷阱：

• 做自己擅長的事情做到死。
• 我不想改變，因為我要做真實的自己！
• 我幹活都來不及，哪有功夫搞關係？

陷阱一：做自己擅長的事情做到死

我們大部分人都很樂於做那些我們擅長的事，於是就一直做。最終使得我們會 一直擅長那些事，做得越多就越擅長，越擅長就越願意去做。

“這樣一個循環能讓我們在這方面獲得更多的經驗，但同時它就像毒品，我們 被它深深吸引，因為我們的快樂和自信都源於它。它還會讓我們產生一個誤區， 讓我們相信我們擅長的事兒就最有價值的且最重要的事，所以值得花時間去 做。 ”

然而，這還不是最可怕的。

最可怕的是，時間長了，我們會誤認為這就是我唯 一擅長的事情，做別的事兒可能不會像現在這個做的這麼好。

每當有新的事情需要我們去投入的時候，就會畏縮，心生恐懼。

陷阱二：我不想改變，因為我要做真實的自己！

去年我接了一個生物工程企業的高管教練客戶，他是一位VP，他的老闆希望他在開跨部門會議的時候能夠表現的更積極主動一點。我跟他第一次chemistr y meeting 的時候，他對老闆的這條反饋表現出嗤之以鼻。

他說：“我是一個 科學家，說話是要有證據才說的。而且我為人內向，我想做真實的自己，我可 不想變成公司裡那些老外，就是為了刷存在感而說一些沒營養的東西。

有很多人，會以“真實的自己“為藉口，去拒絕做出改變，變成“更好的自己”。

人其實是有多面性的，在不同的人和事的面前會展現出不同的特質。

在《能力 陷阱》裡，作者做了一個非常好的比喻：“（這些特質就像帽子）人們在出席 不同的場合時，會佩戴不同的帽子。帽子會變，但不變的是你一直戴著帽子的 形象，那個才是真實的。 ”

那個“戴帽子的形象”其實最終取決於你的核心價值觀，而不是您外顯的行為本身。

陷阱三：忙都忙死了，哪有功夫去搞關係？

職場裡，有一種人覺得搞搞關係特別臟，覺得工作就是憑實力說話。而另一種 人倒沒覺得不好，就是沒時間花在這些虛頭八腦的事兒上，正事兒都忙不過來 呢，哪有心思搞關係呢？

我之前有個做技術的同事，後來就去了互聯網公司。每天看他996/007 的，特別忙，還帶了一個十幾個人的團隊。

今年年初的時候，他來找我，想讓我給他 教練教練，起因是公司做架構調整的時候把他的團隊連鍋端了，都沒跟他商量 一下。他覺得特別憤怒和委屈，平時老闆交代的任務都是完美達成，整個團隊也都還受過表彰，怎麼成為棄子的時候，連個緩衝的時間都不給。

於是我問他：

“除了年終Review，平時你經常跟老闆一對一聊嗎？”他搖搖頭。 
“你經常去參加一些跨部門或者有老大參加的戰略會議嗎？” 他搖搖頭。 
“你平時會跟其他部門的中層管理一起吃中飯聊聊公司的事兒嗎？”他搖搖頭。 
“在HR 團隊，你有比較熟，可以談心聊天的朋友嗎？” 
他抱怨道：“每天團隊內部的技術問題搞完都不容易了，哪兒有功夫搞關係啊？”

嘴上沒說，我心裡默念：“那你能怪誰？”

在職場，沒有一個人能夠憑藉著一己之力隨隨便便成功。

越是往上走，人際關 系網就越複雜。但是沒有一個組織是單純靠規章制度來維持的，所有的組織都 是靠人和人與人之間的關係來運作的。

可如果平時不花時間、精力去打造自己的關係網，你有好的點子在會上呈現的時候，指望誰來挺你呢？升職加薪的時候又期望誰來幫你說話呢？

那，如果我們已經掉入了能力的陷阱，怎麼辦呢？如何才能從陷阱中爬出來呢？

一、自我覺察

有句話叫做“廢掉一個人最好的辦法就是讓他忙的沒時間思考”。我深以為然。

當我們忙的時候，根本就不知道自己是不是早已經深深的陷入了“能力陷阱”， 說不定還在為自己不可替代的能力而沾沾自喜呢。

所以，有意識的讓自己慢下 來，定期為自己的職業現狀做一個盤點和診斷是非常有必要的。只有這樣才知道要如何調整。

二、尋求他人反饋

有一份調查顯示90%的員工都認為自己是公司的前10%高潛員工。這並不奇怪， 不信你去問問你的團隊，大多數人都覺得自己比別人強，也不知道到底誰才是” 別人“。這種對自己過於樂觀的判斷在《能力陷阱》裡被稱為“積極幻想”。

這就是為什麼我在做高管教練的時候，無論對方級別多高，我都會堅持和他老 闆對話。很多時候，我發現老闆的反饋和高管本人跟我說的簡直就是“買家秀” 和“賣家秀”的區別。

相比起能力，“潛力”是一個主觀的判斷，你認為自己有沒有潛力一點兒也不重要，老闆是不是這麼認為才重要。

因此如果你想對自己的潛力有一個相對客 觀的評估，最應該做的就是去和他人要反饋而不是自己在那兒孤芳自賞。

所以，對於提問的同學，最直接最有效的答案，就是去問一問自己的領導：“您覺得，我還有哪些需要提升的地方，才能成為一個運營經理？ ”

1. 重新定義自己的工作

英文裡有句話叫做“fake it until you make it”(裝吧，裝到你成為那個樣子)， 其實說白了，就是想像那個“夢想的自己”到底是什麼樣的，需要具備什麼樣 的能力，然後就按照那個標準去活，直到有一天那些能力成為你自己的一部分。

對於理想的工作也是一樣，我們在被升職前，其實需要重新按照目標崗位去定 義自己的工作，包括職能、能力和所需要的關係網。然後按照重新定義的工作 去行動，你需要先自己entile(獲得資格)才有機會拿到你想要的“Title”（職位）。

2. 建立公司內的關係網

我在我的書《職得》裡專門用了一章的內容來講“關係”。任何一個人，想要 在復雜的職場內獲得成功，你至少需要兩類貴人——Mentor（導師）和Sponsor（伯樂）

Mentor 導師，是指針對你在某一時期，遇到某一類問題，無論是在職業發展還 是業務能力提升上，能夠給你提供有效的建議，能​​夠用他的經驗給予你啟發，幫你脫離瓶頸的人。

他可能是你的上司、同事、朋友甚至是父母。

Sponsor 伯樂，和導師不同，他們不一定是你的“知心姐姐”，通常情況下， 他們是組織內部或是外部，級別比你高幾個層次的人。他們之前一定通過某種 渠道對你有所了解，而且欣賞你的某種特質，因此在機會來臨的時候願意站出 來給你推薦，為你背書。

很多想在公司內部晉升的都天天刷HR 發布的空缺職 位，但是相信我，等你看到空缺的時候，大部分情況下人選早已經內定了。誰定的呢？當然是伯樂！

總結： 我們在教練的過程中經常說的一句話是：“不是你不行，是你還不行。” 
如果你也是一個“老黃牛”，覺得自己“懷才不遇”，那麼我建議你自測一下，是不是掉入了“能力的陷阱”。
然後帶著覺察慢慢往上爬。 “Fake it until you m ake it!”
裝吧，裝到你做到的那一天！